Bình luận quy định về thỏa ước lao động tập thể: khái niệm, hình thức, nội dung và lấy ý kiến ký kết thỏa ước lao động tập thể

Bình luận quy định về thỏa ước lao động tập thể

Kính chào công ty Luật Minh Khuê. Xin luật sư cho biết, quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về thỏa ước lao động tập thể có gì mới so với quy định trước đây? Luật sư phân tích giúp tôi khái niệm, hình thức, nội dung của thỏa ước lao động theo quy định của pháp luật hiện hành. Rất mong nhận được hồi đáp từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Hồng Tuyến - Hà Nội

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Bình luận quy định về thỏa ước lao động tập thể

2.1. Lịch sử ghi nhận về khái niệm thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể xuất hiện đầu tiên ở nước Anh vào cuối thế kỷ thứ XVIII, đến cuối thế kỷ XIX xuất hiện phổ biến ở các nước tư bản và từ đầu thế kỷ XX đến nay hầu hết các nước thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và ban hành các luật, đạo luật để điều chỉnh về thỏa ước lao động tập thể.

>&gt Xem thêm:  Quy định về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể ?

Theo quan điểm của ILO thì thỏa ước lao động tập thể là mọi thỏa thuận bằng văn bản thì những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của những người sử dụng lao động, với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của người lao động, hoặc nếu không có các tổ chức đó thì đó là các đại diện của những người lao động hữu quan được họ bầu ra và ủy quyền theo pháp luật và quy định quốc gia.

Ở Việt Nam, tại sắc lệnh số 29/SL 12/3/1947 của Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa đã đề cập đến thỏa ước lao động tập thể với tên gọi "tập hợp khế ước"; tiếp đến, Luật công đoàn năm 1957 và Nghị định số 172 - CP ngày 21/11/1963 của hội đồng chính phủ đề cấp với tên gọi "hợp đồng tập thể". Tuy nhiên, trong giai đoạn này, do nền kinh tế vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp nên việc hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa ước cũng như việc triển khai ký kết thỏa ước lao động ít được quan tâm. Từ năm 1986, thực hiện đường lối đổi mới, nền kinh tế chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường, với đa thành phần kinh tế, đa hình thức sở hữu, hình thành thị trường lao động, quan hệ chủ - thợ xác lập và vận hành theo cơ chế của quan hệ lao động, theo đó nội dung về thỏa ước lao động tập thể đã được đưa vào Bộ luật lao động năm 1994 theo quan điểm của kinh tế thị trường và liên tục được hoàn thiện trong các lần ban hành sau.

Bộ luật lao động của năm 1994 quy định: "thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động"; đến Bộ luật lao động cũ năm 2012 là "văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể"; Và đến Bộ luật lao động năm 2019 "thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và Được các bên ký kết bằng văn bản."

Đây là những bước sửa đổi, bổ sung tiến bộ, làm cho khái niệm về thỏa ước ngày càng hoàn thiện. Nếu như ở khái niệm thỏa ước trong bộ luật lao động của năm 1994 chủ yếu để cập đến kết quả là thoả ước được ký kết với nội dung về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên thì đến bộ luật lao động cũ năm 2012 đã đề cập đến quá trình đạt được kết quả, đó là thông qua thương lượng tập thể, điều này bảo đảm cho thỏa ước lao động ký kết được thực chất, xuất phát từ yêu cầu thực sự của các bên. Và đến Bộ luật lao động năm 2019 tiếp tục mở rộng thêm, đó là không giới hạn nội dung kết quả đạt được thông qua thương lượng là các điều kiện lao động mà có thể là tất cả những vấn đề có thể đạt được thỏa thuận mà không trái pháp luật.

2.2. Hình thức của thỏa ước lao động

Về hình thức thỏa ước, nếu như ở Bộ luật lao động năm 1994 chỉ quy định 02 hình thức thỏa ước là thoả ước doanh nghiệp và thỏa ước ngành thì đến Bộ luật lao động cũ năm 2012 quy định mở rộng đến "các hình thức thỏa ước lao động tập thể khác" và đến Bộ luật lao động năm 2019 bổ sung "hình thức thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp". Đây là các quy định cơ bản tương đồng với thông lệ chung của các nước. Tuy nhiên trên thực tế thì việc ký kết hiện nay mới tập trung chủ yếu là thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập thể ngành được quy định từ năm 1994 nhưng đến nay cũng chỉ mới ký kết được một số bản ở ngành dệt may, cao su. Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, mặc dù mới chính thức được đưa vào Bộ luật lao động năm 2019 nhưng trên thực tế đã được triển khai trước dưới loại hình là thỏa ước khác theo Bộ luật lao động cũ năm 2012, tuy nhiên đến nay số lượng thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được ký kết cũng còn hạn chế (khoảng trên 10 thỏa ước).

2.3. Nội dung của thỏa ước lao động

Về nội dung thỏa ước, quy định ở Bộ luật lao động năm 2019 về nội dung có sự quay trở lại quy định tại Bộ luật lao động năm 1994. Bộ luật lao động năm 1994 quy định: "nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác; nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động". Khi triển khai trên thực tế, có thỏa ước được ký kết với nội dung sao chép y nguyên các quy định của luật, điều này được đánh giá là chưa mang lại giá trị cho hai bên trong quan hệ lao động vì luật đã quy định thì không cần thỏa ước. Do đó, Bộ luật lao động cũ năm 2012 đã quy định: "nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật". Việc sửa đổi ở Bộ luật lao động cũ năm 2012 có phần đúng, tuy nhiên nếu quy định mọi nội dung thỏa ước phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật cũng chưa thể hiện tính bao quát. Trên thực tế, luật pháp đã có quy định thì đương nhiên phải thực hiện, tuy nhiên mức độ thực hiện được đến đâu lại là chuyện khác. Nhiều doanh nghiệp khó khăn, đôi khi chỉ cần cam kết thực hiện đúng các nội dung theo quy định cũng là một nỗ lực và tốt cho cả hai. Trong khi Bộ luật lao động cũ năm 2012 quy định chỉ được cam kết những điều có lợi hơn cho người lao động vô hình trung đã làm hạn chế những thỏa thuận tốt cho người lao động (ví dụ: luật quy định doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đúng lúc, đúng thời hạn nhưng do doanh nghiệp khó khăn, phải nợ đóng cho cơ quan bảo hiểm xã hội, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Trong trường hợp này, hai bên chỉ cần thỏa thuận cam kết thực hiện đúng quy định của luật về mức đóng, thời hạn đóng trong một thời gian nhất định là rất tốt cho cả hai bên, mặc dù không có gì cao hơn luật).

Hơn nữa, do bộ luật lao động năm 1994 không quy định rõ thỏa ước là sản phẩm được ký kết tự nguyện thông qua thương lượng tập thể của hai bên, cộng với thời điểm này công tác tuyên truyền còn có hạn chế, dẫn đến có doanh nghiệp khi đó cho rằng thỏa ước là văn bản bắt buộc phải có nên đã tiến hành ký kết một cách hình thức với nội dung sao chép lại luật để chống chế. Trong bối cảnh hiện nay, khi nhận thức xã hội đã tốt hơn, nhu cầu thương lượng tập thể đã thực chất hơn, việc Bộ luật lao động năm 2019 quay lại quy định nội dung thỏa ước lao động như Bộ luật lao động năm 1994 là phù hợp.

3. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể

3.1. Đối tượng được lấy ý kiến về dự thảo thỏa ước lao động

Sản phẩm của quá trình thương lượng đưa ra bản dự thảo thỏa ước lao động tập thể được các bên công nhận có thể coi là quá trình thương lượng thành công. Tuy nhiên, để đi đến chính thức và có giá trị áp dụng, Bộ luật lao động năm 2019 quy định trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước phải được lấy ý kiến toàn bộ người lao động hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng, tùy theo loại hình thỏa ước:

- Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:

>&gt Xem thêm:  Thủ tục yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thoả ước lao động tập thể vô hiệu

Trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước đã được các bên đàm phán phải lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp phải đạt trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành thì mới được ký kết. Quy định này rất quan trọng, nó đã trao quyền quyết định cuối cùng cho người lao động và bảo đảm cho nội dung thỏa ước phải phản ánh được nguyện vọng của đa số người lao động, tránh được tình trạng thoả ước chỉ phản ánh được nguyện vọng của thiểu số hoặc bị người sử dụng lao động can thiệp, thao túng trong quá trình thương lượng để đưa ra các nội dung thỏa ước có lợi hơn cho phía người sử dụng lao động. Điều này càng có ý nghĩa hơn trong việc bảo đảm quyền lợi cho đa số người lao động trong bối cảnh từ năm 2021, khi bộ luật lao động cho phép trong doanh nghiệp được thành lập tổ chức của người lao động bên cạnh tổ chức công đoàn được tham gia vào quá trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định.

- Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành:

Đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo quy định tại khoản 2 Điều 173 bộ luật lao động của tất cả các tổ chức đại diện người lao động được thành lập theo chương XIII của Bộ luật lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số thành viên ban lãnh đạo của tất cả các tổ chức đại diện người lao động được lấy ý kiến biểu quyết tán thành ký kết thỏa ước lao động tập thể. Với quy định này, khi Chính phủ chưa cho phép tổ chức của người lao động được liên kết ngoài phạm vi doanh nghiệp thì trên thực tế, việc thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể ngành bó hẹp ở những ngành có tổ chức công đoàn ngành thuộc hệ thống của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, tuy nhiên, khi lấy ý kiến về dự thảo thỏa ước trong phạm vi ngành thì đối tượng có sự mở rộng hơn, do trong các doanh nghiệp tham gia thương lượng ngành có thể có cả tổ chức của người lao động, bên cạnh tổ chức công đoàn cơ sở của doanh nghiệp.

- Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp:

Đối tượng lấy ý kiến do các bên thỏa thuận theo một trong hai cách:

+ Một là toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc

+ Hai là toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng.

Mỗi cách lựa chọn đều có những hạn chế nhất định, chẳng hạn trong số các doanh nghiệp tham gia thương lượng, nếu một vài xí nghiệp có quy mô lao động chiếm phần lớn trong tổng số lao động so với các doanh nghiệp còn lại, khi đó nếu lấy ý kiến theo đối tượng là người lao động thì có thể sẽ không phản ánh được hết nguyện vọng của người lao động ở những doanh nghiệp có quy mô lao động nhỏ; tương tự, đối với những doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động được thành lập, nếu lấy ý kiến theo số lượng thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động thì cũng sẽ không phản ánh hết nguyện vọng của bên tập thể lao động ở những nơi có ít hơn tổ chức đại diện người lao động. Do đó, việc quy định giao quyền lựa chọn sẽ tạo sự linh hoạt cho các bên trong việc sử dụng phương án lấy ý kiến phù hợp với điều kiện thực tế. Tuy nhiên, dù lựa chọn hình thức nào thì việc ký kết thỏa ước vẫn phải phản ánh được nguyện vọng đó số của bên người lao động, theo đó, bộ luật lao động có ràng buộc chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

3.2. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến

Về thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể, Bộ luật lao động năm 2019 quy định trao quyền cho tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp và người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước. Có một vấn đề đặt ra, đó là tổ chức đại diện người lao động quyết định là tổ chức nào. Đây là nội dung mà chính phủ cần phải hướng dẫn rõ theo trách nhiệm được giao tại khoản 7 Điều 76. Căn cứ vào nội dung quy định về quyền thương lượng thì ở phạm vi doanh nghiệp, tổ chức đại diện có quyền thương lượng là tổ chức đạt điều kiện theo Điều 68 ở phạm vi cấp ngành, tổ chức có quyền thương lượng là tổ chức công đoàn ngành theo khoản 3 Điều 72, theo đó có thể xác định tổ chức đại diện quyết định việc lấy ý kiến về nội dung thỏa ước chính là các tổ chức này. Riêng đối với thoả ước có nhiều doanh nghiệp tham gia, do có nhiều tổ chức đại diện người lao động trong các doanh nghiệp cùng tham gia nên cách thức quyết định có thể giao quyền cho các tổ chức tự thống nhất, quyết định.

3.3. Về thẩm quyền ký kết thỏa ước

Về thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể, Bộ luật lao động năm 2019 quy định thỏa ước lao động tập thể được ký kết mời đại diện hợp pháp của các bên thương lượng; riêng đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi chủ tịch hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Vấn đề đặt ra là cần xác định đâu là đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Đây là nội dung rất quan trọng, bởi lẽ nếu xác định không đúng có thể dẫn đến thỏa ước lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ theo điểm b khoản 2 Điều 86. Do đó, Chính phủ sẽ phải quy định chi tiết điều này. Tuy nhiên, công tác quy định về quyền tham gia thương lượng của các bên ở phạm vi doanh nghiệp, ở phạm vi ngành và ở phạm vi nhiều doanh nghiệp tham gia có thể xác định:

>&gt Xem thêm:  Tư vấn có bắt buộc phải thành lập công đoàn hay không ?

- Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: đại diện ký kết đến ngày năng lượng là người đứng đầu ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng; đại diện ký kết bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp.

- Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành: đại diện ký kết bên người lao động là chủ tịch công đoàn ngành; đại diện ký kết bên người sử dụng lao động là người đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành.

- Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp: đại diện ký kết bên người lao động là người đứng đầu ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng ở tỉnh doanh nghiệp ký kết thỏa ước; đại diện ký kết bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật của từng doanh nghiệp đủ điều kiện ký kết thỏa ước theo quy định. Trường hợp được tiến hành thông qua hội đồng thương lượng tập thể thì thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được ký kết bởi chủ tịch hội đồng thương lượng tập thể và đại diện tham gia ký kết của các bên.

3.4. Trách nhiệm công khai và gửi thỏa ước lao động

Về trách nhiệm công khai thỏa ước lao động sau khi ký kết, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thoả ước được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước lao động tập thể phải thực hiện công khai thỏa ước bằng cách gửi cho các bên tham gia ký kết, các tổ chức đại diện người lao động còn lại trong doanh nghiệp và cơ quan chuyên môn về lao động Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (Sở lao động thương binh và xã hội, ban quản lý khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghệ cao) tại nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính biết.

Quy định này là để cơ quan quản lý nhà nước kiểm tra tính phù hợp của nội dung thỏa ước với quy định của pháp luật, thực hiện việc quản lý, giám sát quá trình thực thi và có căn cứ để xem xét, giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh liên quan đến các nội dung thỏa ước. Ngoài ra, bộ luật cũng quy định việc công bố công khai cho người lao động biết để thực hiện và kiểm tra, giám sát quá trình thực thi, bảo đảm công khai, minh bạch, thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định và tiến bộ.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập

>&gt Xem thêm:  Quy định mới về nội quy lao động và đăng ký nội quy lao động ?

Câu hỏi thường gặp về thỏa ước lao động tập thể

Câu hỏi: Nội dung của thỏa ước lao động có bắt buộc phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật không?

Trả lời:

Pháp luật hiện hành không bắt buộc các nội dung thỏa ước lao động phải đảm bảo có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, mà chỉ khuyến khích đảm bảo có lợi hơn.

Câu hỏi: Phải gửi Thỏa ước lao động tới cơ quan nhà nước nào?

Trả lời:

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày Thỏa ước được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước lao động tập thể phải gửi cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (Sở lao động thương binh và xã hội; Ban quản lý khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghệ cao) tại nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính biết.

Câu hỏi: Ai là người có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể?

Trả lời:

Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

Adblock test (Why?)



source https://luatminhkhue.vn/binh-luan-quy-dinh-ve-thoa-uoc-lao-dong-tap-the-khai-niem-hinh-thuc-noi-dung-va-lay-y-kien-ky-ket-thoa-uoc-lao-dong-tap-the.aspx

COMMENTS

Name

ALTCOIN,1,Biệt Thự,1,Bitcoin,9,BlockChain,3,Các Loại Đầu Tư Tiền Ảo,1,Cafe Thư Giãn,34,Chứng Khoán,22,Cộng Đồng Môi Giới,43,Doanh Nghiệp,50,Doanh Nhân,33,Dự Án,77,Ethereum,12,Gallery,20,ICO,1,Kiến Thức,70,Kinh Tế-Tài Chính,126,Lời Khuyên Đầu Tư,38,Marketing,4,Nhà Đẹp,869,Nhận Định,13,Phong Thủy,20,Quảng Cáo,65,Sàn Giao Dịch Tiền Ảo,12,Tiền Ảo,261,Tin BĐS,5527,Tin Tức,426,Trẻ Nhỏ,2,Tư Vấn Luật,1918,Tư Vấn Sức Khỏe - Y Tế,5575,Văn Hóa - Thiền,17,Văn Phòng-ShopHouse,4,Ví,3,Videos,19,VietNam News,2,Xu Hướng,1,
ltr
item
PhoNha: Bình luận quy định về thỏa ước lao động tập thể: khái niệm, hình thức, nội dung và lấy ý kiến ký kết thỏa ước lao động tập thể
Bình luận quy định về thỏa ước lao động tập thể: khái niệm, hình thức, nội dung và lấy ý kiến ký kết thỏa ước lao động tập thể
https://cdn.luatminhkhue.vn/LMK/articles/83/417973/binh-luan-quy-dinh-ve-thoa-uoc-lao-dong-tap-the-khai-niem-hinh-thuc-noi-dung-va-lay-y-kien-ky-ket-thoa-uoc-lao-dong-tap-the-417973.jpg
PhoNha
https://www.phonha.com/2021/05/binh-luan-quy-inh-ve-thoa-uoc-lao-ong.html
https://www.phonha.com/
https://www.phonha.com/
https://www.phonha.com/2021/05/binh-luan-quy-inh-ve-thoa-uoc-lao-ong.html
true
3453152832678417103
UTF-8
Loaded All Posts Not found any posts Xem Toàn Bộ Đọc Tiếp Reply Cancel reply Delete By Home PAGES POSTS Xem Toàn Bộ Bạn Nên Xem LABEL ARCHIVE SEARCH ALL POSTS Not found any post match with your request Back Home Sunday Monday Tuesday Wednesday Thursday Friday Saturday Sun Mon Tue Wed Thu Fri Sat January February March April May June July August September October November December Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec just now 1 minute ago $$1$$ minutes ago 1 hour ago $$1$$ hours ago Yesterday $$1$$ days ago $$1$$ weeks ago more than 5 weeks ago Followers Follow THIS CONTENT IS PREMIUM Please share to unlock Copy All Code Select All Code All codes were copied to your clipboard Can not copy the codes / texts, please press [CTRL]+[C] (or CMD+C with Mac) to copy