Bình luận quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Trường hợp nào người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 37 Bộ luật lao động quy định về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Bình luận quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 37 thuộc loại quy phạm bắt buộc, theo đó người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cho dù thuộc vào một trong các trường hợp vợ có quyền chấm dứt được pháp luật ghi nhận tại Điều 36. Quy định nhằm bảo vệ người lao động khi họ gặp những điều kiện, hoàn cảnh khó khăn nhất định (Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều 36) hoặc người lao động đang trong thời gian nghỉ ngơi với sự đồng ý của người sử dụng lao động (Cũng có nghĩa là hết thời gian này người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động) hay trường hợp người lao động nữ mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi (đây là quy định nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của người lao động nữ và quyền của trẻ em được chăm sóc, nuôi dưỡng. Nhưng lưu ý quy định người lao động đang nghỉ thai sản nuôi con dưới 12 tháng tuổi được hiểu là cả lao động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, hết thời gian nói trên thì người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động).

Liên quan đến trường hợp người lao động nữ mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì có ý kiến cho rằng ngay cả khi hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động cũng không được chấm dứt hợp đồng lao động đối với các đối tượng này. Ý kiến này là không đúng bởi vì khi hợp đồng hết hạn nó thuộc trường hợp chấm dứt do hết hạn hợp đồng (khoản 1 Điều 34). Còn điều 37 chỉ quy định liên quan việc hạn chế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

3. Bình luận quy định về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

>&gt Xem thêm:  Khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của hai bên trong quan hệ hợp đồng lao động, do đó vì một lý do nào đó họ có thể lựa chọn từ bỏ quyền của mình mặc dù đã thông báo về việc thực hiện nó cho phía bên kia, nhưng nó hoàn toàn không thần túy là ý chí của một bên.

Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần lưu ý:

Một là, đây là quyền của bên đã thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

Hai là, thông báo hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bằng văn bản và trước khi hết thời hạn báo trước;

Ba là, phải được sự đồng ý của phía bên kia.

Như vậy, về bản chất đây là sự thỏa thuận của hai bên về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bởi vì, khi một bên đã đơn phương thông báo chấm dứt hợp đồng lao động thì phía bên kia có sự chuẩn bị nhân sự mới hoặc chỗ làm việc mới. Do vậy, khi bên thông báo đơn phương lại hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của phía bên kia để tránh xáo trộn hoặc gây bất ổn cho hai bên hoặc bên thứ ba.

Thêm nữa, quy định này cũng nhằm tăng cường tính trách nhiệm và ý thức của bên có thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tránh sự tùy tiện và làm dụng quy định.

4. Bình luận quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019 xác định những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật làm căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động.

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

>&gt Xem thêm:  10 điểm mới về hợp đồng lao động có hiệu lực từ 01/01/2021

Là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại điều 35. Tham chiếu bình luận tại điều 35 cho thấy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động sẽ bị coi là trái pháp luật nếu: Một là, không báo trước đúng thời hạn quy định tương ứng với từng loại hợp đồng hoặc thời hạn theo quy định của Chính phủ; Hai là, đối với những trường hợp không cần báo trước, người lao động không minh chứng được một trong những căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 35.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại điều 36,37 Bộ luật lao động năm 2019.

Trên cơ sở quy định tại điều 36, điều 37 thì người sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi vi phạm một trong các quy định sau đây:

- Không viện dẫn được một trong các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản một điều 36;

- Không tuân thủ đúng thời hạn báo trước cho người lao động theo quy định tại khoản hai điều 36;

- Vi phạm các trường hợp cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điều 37;

- Không thực hiện đúng các thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

5. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến hậu quả bất lợi cho người lao động trong quan hệ lao động. Cụ thể bao gồm:

>&gt Xem thêm:  Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

- Người lao động không được trợ cấp thôi việc: về bản chất, trợ cấp thôi việc là khoản trợ cấp mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động nghỉ việc hợp pháp đối với thời gian từ khi người lao động làm việc cho người sử dụng lao động cho đến thời điểm người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp. Vì vậy, khi người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc.

- Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không báo trước. Đây là một quy định đã được kế thừa từ các bộ luật lao động trước đây và đã tồn tại gần 30 năm. Khoản tiền bồi thường được hiểu như là chế tài vật chất đối với hành vi bội ước của người lao động hoặc do vi phạm thời hạn báo trước. Tuy nhiên vẫn có những ý kiến trái chiều về vấn đề này:

Thứ nhất, mức tiền bồi thường không có sự phân biệt về thời hạn hợp đồng, mức độ hành vi trái pháp luật là không phù hợp và cũng vì thế mức bồi thường này không đủ sức răn đe với các hành v ichấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động, cũng là lý do người sử dụng lao động không bao giờ đưa vụ tranh chấp đơn phương chấm dứt trả pháp luật của người lao động đến tòa án chỉ để yêu cầu bồi thường nữa tháng lương. Vì vậy cần phải tăng mức chế tài vi phạm đủ sức răn đe và tương ứng thiệt hại đối với người lao động

Thứ hai, xuất phát từ quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động và vấn đề bảo vệ người lao động thì việc quy định bồi thường khi người lao động đơn phương chấm dứt ở mức độ như vậy là phù hợp.

Hiện nay, theo quy định tại khoản 1 Điều 35 với bất kể loại hợp đồng nào người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước với một thời hạn nhất định nếu vi phạm thời hạn báo trước thì bị coi là trái luật. Vậy ở đây liệu có vi phạm nguyên tắc một hành vi vi phạm bị xử lý hai lần, cụ thể: hành vi vi phạm thời hạn báo trước người lao động vừa bị coi là hành vi dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động trái luật không được trợ cấp thôi việc, vừa phải bồi thường nửa tháng tiền lương, vừa phải bồi thường thời hạn vi phạm không báo trước.

Về hình thức đúng là có việc một hành vi vi phạm bị xử lý hai lần, xong cũng cần lưu ý nguyên tắc này áp dụng triệt để trong luật công nhưng không phải là nguyên tắc áp dụng với luật tư. Với tư cách là một lĩnh vực luật tư, nên quy định về trách nhiệm nói trên của người lao động là phù hợp.

- Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động.

Nếu như người lao động được người sử dụng lao động đào tạo và có cam kết cụ thể về vấn đề này trong hợp đồng đào tạo thì khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà có vi phạm về cam kết hợp đồng đào tạo thì người lao động phải bồi thường. Điều đó cũng có nghĩa rằng nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhưng đã hoàn thành cam kết trong hợp đồng đào tạo thì không phải bồi thường (ví dụ: đã hoàn thành thời gian làm việc theo cam kết sau khi đào tạo tính đến thời điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động). Mặt khác, điều này không đồng nghĩa với việc người lao động chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

6. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

So với người lao động, nghĩa vụ người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cao hơn rất nhiều. Bởi vì, với người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là sự kết thúc quan hệ lao động giữa hai bên mà còn là vấn đề việc làm, mất thu nhập cho người lao động và gia đình. Hơn nữa, với vị trí của người quản lý, người sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng với người lao động vì những nguyên nhân, lý do không đúng pháp luật cũng không phải là cá biệt. Vì vậy, bộ luật lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo hướng bảo vệ việc làm cho người lao động, khôi phục quan hệ lao động, đền bù những thiệt hại cho người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

>&gt Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của luật lao động hiện nay ?

Trước hết, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy, ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động thì toàn bộ chế độ, quyền lợi về tiền lương và các chế độ bảo hiểm liên quan đến quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ cho người lao động và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất là hai tháng lương như là một khoản tiền phạt vi phạm hợp đồng.

Tuy nhiên, hiểu thế nào là những ngày người lao động không được làm việc mà người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp?

Những ngày người lao động không được làm việc ở đây tính theo thời hạn của hợp đồng lao động, nếu tại thời điểm có quyết định về giải quyết tranh chấp (ví dụ bản án sơ thẩm) mà thời hạn hợp đồng đã hết thì người sử dụng lao động chỉ phải trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tượng với phần thời gian còn lại của hợp đồng và cho dù người sử dụng lao động có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì tòa án cũng không tuyên nhận lại nữa vì thời hạn hợp đồng đã hết.

Nếu sau khi chấm dứt hợp đồng mà người lao động đã nhận các khoản tiền trợ cấp thôi việc, mất việc thì khi trở lại làm việc phải trả lại người sử dụng lao động những phần đó.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Như vậy, sau khi có quyết định giải quyết tranh chấp lao động với nội dung người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nhưng công việc, vị trí cũ không còn thì hai bên sẽ thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng để người lao động làm việc ở vị trí, công việc khác.

Tuy nhiên, trường hợp không thỏa thuận được thì sao? Lúc này rất có thể sẽ phát sinh một tranh chấp lao động mới nếu hai bên không thỏa thuận được việc chấm dứt hợp đồng lao động (do vị trí, công việc cũ không còn, công việc mới cũng không thỏa thuận được).

Ngoài ra, nếu vi phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tức là họ đã không có ý định tiếp tục làm việc với người lao động. Do đó, khi việc chấm dứt bị coi là trái pháp luật nhưng nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động lại làm việc thì lúc này họ phải thỏa thuận với người lao động một khoản tiền bồi thường thêm để tránh sự ràng buộc của mình với quan hệ lao động và phần tiền này ít nhất bằng hai tháng tiền lương.

>&gt Xem thêm:  Thủ tục yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thoả ước lao động tập thể vô hiệu

Đây cũng là quy định để tạo cho người lao động có thêm sự lựa chọn, bởi vì khi người sử dụng lao động đã không muốn tiếp tục quan hệ lao động thì người lao động trở lại làm việc sẽ khó có sự thuận lợi với quan hệ trong tương lai. Do đó, quyết định không tiếp tục làm việc với người thiếu thiện chí với mình mà tìm cơ hội ở nơi làm việc khác cũng là một lựa chọn không tồi đối với người lao động. Khi đó, hai bên sẽ cùng thỏa thuận một khoản tiền như là khoản đền bù cho người lao động để kết thúc quan hệ lao động nhằm giải phóng cho nhau những ràng buộc không mong muốn.

Tuy nhiên, nếu người lao động không đồng ý thì người sử dụng phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết.

Trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động và cả người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều dựa trên cơ sở mức lương theo hợp đồng lao động. Xong cũng cần lưu ý vì khái niệm tiền lương trong trường hợp này cũng khá phức tạp. Bởi lẽ, trong thực tế thường tiền lương ghi trong hợp đồng là mức tiền lương cơ bản, tối thiểu để người sử dụng lao động hạn chế chi phí đóng bảo hiểm cho người lao động nhưng thực tiễn thu nhập của người lao động còn có nhiều nguồn khác: lương kinh doanh, lương chuyên cần, phụ cấp... Vì vậy, cần xác định đúng khoản tiền lương theo hợp đồng lao động để làm cơ sở thực hiện trách nhiệm bồi thường, trợ cấp... khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập

>&gt Xem thêm:  Hậu quả của việc nghỉ ngang (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) của người lao động như thế nào ?

Câu hỏi thường gặp về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Câu hỏi: Có được đuổi việc lao động nam đang nghỉ thai sản không?

Trả lời:

Căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2019 thì: người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo đó, lao động nam nếu có tham gia bảo hiểm và được hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con thì trong trường hợp này công ty không được đuổi việc.

Câu hỏi: Muốn rút lại đề nghị xin nghỉ việc thì phải thông báo vào thời điểm nào?

Trả lời:

Pháp luật lao động quy định, sau khi đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động có quyền hủy bỏ quyết định đó. Nhưng phải thông báo cho sếp bằng văn bản và trong thời hạn báo trước.

Câu hỏi: Đang nghỉ phép hằng năm công ty thông báo cho nghỉ việc có trái luật không?

Trả lời:

Căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2019 thì người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang trong thời gian nghỉ hằng năm.

Adblock test (Why?)



source https://luatminhkhue.vn/binh-luan-quy-dinh-ve-truong-hop-nguoi-su-dung-lao-dong-khong-duoc-thuc-hien-quyen-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong.aspx

COMMENTS

Name

ALTCOIN,1,Biệt Thự,1,Bitcoin,9,BlockChain,3,Các Loại Đầu Tư Tiền Ảo,1,Cafe Thư Giãn,34,Chứng Khoán,22,Cộng Đồng Môi Giới,43,Doanh Nghiệp,50,Doanh Nhân,33,Dự Án,77,Ethereum,12,Gallery,20,ICO,1,Kiến Thức,70,Kinh Tế-Tài Chính,126,Lời Khuyên Đầu Tư,38,Marketing,4,Nhà Đẹp,869,Nhận Định,13,Phong Thủy,20,Quảng Cáo,65,Sàn Giao Dịch Tiền Ảo,12,Tiền Ảo,261,Tin BĐS,5527,Tin Tức,426,Trẻ Nhỏ,2,Tư Vấn Luật,1918,Tư Vấn Sức Khỏe - Y Tế,5574,Văn Hóa - Thiền,17,Văn Phòng-ShopHouse,4,Ví,3,Videos,19,VietNam News,2,Xu Hướng,1,
ltr
item
PhoNha: Bình luận quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Bình luận quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
https://cdn.luatminhkhue.vn/LMK/articles/83/416702/binh-luan-quy-dinh-ve-truong-hop-nguoi-su-dung-lao-dong-khong-duoc-thuc-hien-quyen-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-416702.jpg
PhoNha
https://www.phonha.com/2021/05/binh-luan-quy-inh-ve-truong-hop-nguoi.html
https://www.phonha.com/
https://www.phonha.com/
https://www.phonha.com/2021/05/binh-luan-quy-inh-ve-truong-hop-nguoi.html
true
3453152832678417103
UTF-8
Loaded All Posts Not found any posts Xem Toàn Bộ Đọc Tiếp Reply Cancel reply Delete By Home PAGES POSTS Xem Toàn Bộ Bạn Nên Xem LABEL ARCHIVE SEARCH ALL POSTS Not found any post match with your request Back Home Sunday Monday Tuesday Wednesday Thursday Friday Saturday Sun Mon Tue Wed Thu Fri Sat January February March April May June July August September October November December Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec just now 1 minute ago $$1$$ minutes ago 1 hour ago $$1$$ hours ago Yesterday $$1$$ days ago $$1$$ weeks ago more than 5 weeks ago Followers Follow THIS CONTENT IS PREMIUM Please share to unlock Copy All Code Select All Code All codes were copied to your clipboard Can not copy the codes / texts, please press [CTRL]+[C] (or CMD+C with Mac) to copy